Gyakran tartok TTT-t, vagyis „Tanítsd a trénert tanítani” programot. Ott kiemelt anyagrész, hogy a résztvevők megismerjék, miként tanulnak a felnőttek. A felnőttek tanulási sajátosságaival egy egész tudományág foglalkozik, az andragógia. A témának nagy irodalma van, ami érthető, mert sok felnőtt képezi magát még 40-50 év felett is Az oktató-képző szakemberek számára ismerni kell azokat a szabályokat, amelyek betartásával a felnőttek tanulása eredményesebbé válik.
Először a tanítványok, majd a tréneri tevékenység szempontjából, végül pedig az oktatás helyszínére fókuszálva ismertetem a legfontosabb tudnivalókat.
1. Felnőtt tanítványok
Az első alapvető különbség, amely az iskolai oktatással ellentétben a felnőttek tanulási szokásait jellemzi, hogy a tanulás a felnőtt számára nem cél, hanem eszköz. A felnőtt akkor hajlandó képezni magát, ha azzal az életében vagy a munkájában előnyre tesz szert, vagyis érdekből tanul. Ha ezt nem látja, akkor érdeklődését veszti. Ha érdeke a tanulás, motiválttá válik. Nekünk, trénereknek ezt a motivációt kell felébreszteni, vagy ha már felébredt, ébren tartani.
Már említettük az előzőekben a 30 perces szabályt, azt, hogy egy felnőtt fél óráig képes figyelni. Beszéltünk arról is, hogy új ismeretet tapasztalatra építve sajátít el a legkönnyebben. A felnőttek a tréning során hatások mentén engedik be és dolgozzák fel az új ismereteket. Ezért kell a képzések kulcspontjainak hatáselemeket tartalmazni. Ilyen hatáselemek a már említett példák, egy jól megszerkesztett diavetítés, vagy jó ütemben levetített filmrészlet. Hatást érhetünk el egy jól kiválasztott szabadtéri gyakorlattal, vagy egy tantermi feladat kis-, illetve nagycsoportos megoldásával. Ám a legerőteljesebb az, amikor a résztvevőt egy újonnan tanult módszer vagy technika kipróbálása során sikerélmény éri. Ez lehet a tréner vagy a kollégák pozitív visszajelzése. A legerőteljesebb hatás az, amikor a tanítvány már a tréning során átéli, hogy amit gyakorolt, az eredményesebbé teszi őt munkájában. Amikor például üzletkötőknek időpont-egyeztetést tanítok, a képzés utolsó szakaszában a tanult módszereket éles helyzetben próbálják ki tanítványaim. Ha sikeresek a hívások, és a határidőnaplójuk tele lesz új tárgyalási időpontokkal, teljesen biztos, hogy a kapott módszertant alkalmazzák majd a tréning után is.
Apám gyakran megfélemlített gyerekkoromban: ha rosszul tanulok, nem mehetek táborba a nyári szünetben. Ez persze hatással volt rám, és többet tanultam. Ám a felnőtt félelemből nem tud tanulni. Ha jelen van a képzésen a félelem (például egy rettegett főnök vagy egy túlzottan kritikus tréner személyében), az a program egész hangulatát megváltoztatja, és nemcsak a résztvevők aktivitását gátolja, hanem a tréning hatékonyságát is csökkenti. Ugyanilyen gátló tényező, ha a résztvevők egymásra negatív kijelentéseket tesznek, vagy ha elbocsátások előtt vagy után van a csoport. Nehezíti a tanulás folyamatát az is, ha valamilyen komoly változáson megy át a cég, például összeolvad egy másikkal.
Mit kell tennie ilyen esetben a trénernek?
Először is, ha a csoport fél, tudja meg ennek az okát. Ha ez nem sikerül a tréning előtt, akkor mondassa ki a résztvevőkkel még a program elején.
Másodszor, a trénernek képesnek kell lennie arra, hogy beleélje magát a résztvevők helyzetébe. Igen: ilyen esetben együtt kell érezni a résztvevőkkel! Ha ez megtörténik, akkor már megtalálta velük azt a közös hangot, amely a kiindulópontja lehet a további sikeres képzésnek.
Harmadszor, a tréner emelje ki a résztvevőket az adott helyzetből. Ám szó sincs arról, hogy a tréner hegyi beszédet tartson. Az együttérzés állapotából váltania kell, és a gyakorlatok, az új ismeretek, tehát az tréner által generált új fókusz képes kihozni a résztvevőket a negatív állapotából.
Nem varázslat. Tréning.
2. Trénerek
Régebben, míg kutyám fiatalabb volt, hajnali futásaimra mindig magammal vittem. Egy alkalommal felébredt bennem a versenyszellem, és kihívtam Lolát, a vizslát egy futóversenyre. A Duna-parton rendeztük a viadalt, hideg, nyirkos, tél-végi időben. A bemelegítés után közepes iramra kapcsoltam. Kutyám könnyed galoppozással tartott velem. Ezután szubmaximális sebességre váltottam (szubmaximális: a maximális teljesítmény 80-90 %-a), ekkor kutyám laza tempóban futott mellettem. „- Na, gondoltam, most kösd fel a szőrgatyádat!” – és már teljes erőbedobással nyargaltam. Miközben kapkodtam a levegő után, és az izzadtság a szemembe folyt, rásandítottam a kutyámra: tudjátok mit csinált ez a… dög? Visszanézett rám, és ásított egyet!
Soha többet nem futottam vele versenyt.
Ha a tréningen túl magasra emeljük a lécet, lehet, a résztvevők neki sem futnak, esetleg úgy járnak, mint én Lolával: elmegy a kedvük a további próbálkozástól. Ha nagyon messze vagyunk öltözködésben, beszédstílusban, illetve a feladatok demonstrálásában tanítványainktól, akkor a résztvevők nem akarnak bennünket követni, mert úgy érzik, elérhetetlenek vagyunk a számukra. Lehet, lenyűgözve figyelnek, de tanulni nem fognak. Hallják, amit mondunk, de nem engedik be a mondanivalót, és azt gondolhatják magukban: „Erre én sosem leszek képes!”. Mindez fordítva is igaz: ha csúcsmenedzsereknek tartunk képzést, akkor előny, ha van hozzájuk illő szókincsünk, adott szintű tapasztalatunk – és egy márkás öltönyünk, ha formális tréninget kell tartani.
Egy alkalommal egy közép-magyarországi gyárban egynapos vezetőképző tanfolyamot vezettem. Tizenkét fegyelmezett, felkészült férfi ült az asztalok mögött: „sorvezetők”, akik a gyárban a szalag mellett felügyelik a munkát. Főnökük, a művezetőnő, egy termetes asszony, egykor magyar tanárként kereste kenyerét. A program elején, ahogy a hölgy kérte, hivatalos ruhában, vagyis öltönyben, nyakkendőben kezdtem meg a programot. A tizenkét férfi kék színű egyen-munkaruhát, a hölgy zöld színű megkülönböztető köpenyt viselt. Gondosan megválogatott szavakkal elbűvöltem – a hölgyet, nem úgy a sorvezetőket. Ők hátradőltek, keresztbe fonták karjukat, és ha kérdeztem őket, csak hümmögtek, vagy zavartan a jegyzeteket kezdték el lapozgatni. Egyszóval lapos volt a műsor. Éreztem, tenni kell valamit. A szünetben levettem a zakómat és a nyakkendőmet, felhajtottam az ingem ujját. Amikor megszólaltam, először ritkán, aztán egyre gyakrabban durva kifejezéseket szőttem mondanivalómba. Ahogy haladt előre a program, a résztvevők egyre érdeklődőbbek és aktívabbak lettek. Az oktatás végére minden a helyére került: Én tanítottam, ők tanultak. Igaz, akkorra már úgy káromkodtam, hogyha csak egy percet leadtak volna a tréningből valamely kereskedelmi TV csatornán, fél óra elsötétítést kaptak volna büntetésül. Ám a sorvezetők számára éppen ez, a durva, trágár beszéd tette érthetővé, élvezhetővé és befogadhatóvá a tananyagot. Mosolyogva, lelkesen búcsúztak el tőlem. Sokuk szerint „ez volt életük legjobb képzése.” Csak a művezetőnő ült sápadtan a helyén. Mikor mindenki kiment a teremből, elmondta, hogy a sok durva kifejezés annyira frusztrálta, hogy élete legszörnyűbb képzését élte át. Ám – szerencsémre – megértette, hogy nem neki tartottam a tréninget, hanem a sorvezetőknek.
Mondanivalónkat úgy állítsuk össze, hogy azt egy 12 éves gyerek is megértse. Ne használjunk idegen szavakat, csak olyan szakkifejezéseket, amiről meg vagyunk győződve, hogy tanítványaink is ismerik. És használjuk azt a nyelvezetet, amelyiket ők.
A felnőttek tehát pozitív légkörben tanulnak a legeredményesebben. A trénernek ebben kulcsfontosságú szerepe van. A pozitív légkör megteremtésének alapja a működő folyamatok észrevétele és támogatása – pozitív megerősítés, vagyis dicséret által. Ez legyen konkrét, és hangozzék el minél hamarabb a feladat végrehajtása után. Mindig mindenkit meg kell dicsérni, vagy ki kell emelni, ha fejlődést mutat.
3. Oktatási helyszínek
Ha azt akarjuk, hogy a tanulók minél közelebb kerüljenek egy új ismeretanyag elsajátításához, annál messzebb kell lenniük a munkahelyüktől.
Életem legjobb telefonos képzését üzletkötők számára egy olyan panzióban tartottam, ahol nem volt térerő. A résztvevők vonalas telefonon gyakoroltak, és nem zavarta őket a külvilág. Ott voltak a tréningen testben – lélekben.
Egy nagybank vezetőképzőjét tartottuk a pénzintézet központi épületének legtetején található oktatóteremben. A HR-es megígérte, hogy gondoskodik a nyugalmunkról, ám ígéretét nem tudta megtartani. Amellett, hogy folyton benyitottak, a résztvevők a szünetben visszamentek az íróasztalukhoz: „Csak megnézzük az emileket”. Hiába kértem őket, hogy ne tegyék. Ott voltak pár lépésnyire a laptopjuktól, hát megnézték az üzeneteiket, hogy este, a képzés befejezése után már ne kelljen. A szünetek utáni percekben teljesen használhatatlanok voltak, míg vissza nem tértek szellemben is a tananyaghoz.
Tréning szempontjából a legideálisabb, amikor egy olyan oktatóteremben tartjuk a tréninget, ahol nincs se térerő, se wifi, és közel-távol nincs más, csak mi.
Ezt követi az a tréninghelyszín, ahol van térerő, wifi, de az oktatóterem csendes és az ott dolgozóknak nincs más dolga, mint a mi igényeinkre figyelni.
A sorban következnek azok a szállodák és konferencia-központok, ahol tréning-tömegtermelés folyik, vagyis párhuzamosan több tréninget tartanak különböző oktatótermekben.
A negyedik szint, amikor a munkahelytől nem messze találunk egy csendes oktatótermet vagy éttermet, ahol viszonylag szeparáltan vihetjük végig a programot.
Az utolsó a sorban a munkahely. A munkahelyre az ember dolgozni jár, nem tanulni.
Minden olyan tréning-helyszín, ahol sok hatás éri a résztvevőket (zaj, jövés-menés, hangos beszéd, távoli zeneszó, benyitogatás), csökkenti a tréning hatékonyságát.
Egyszer egy Balaton-parti hotelban tartottunk képzést. Nyár eleje volt, forróság. Csak mi voltunk a szállóban, a személyzet csak rólunk gondoskodott, egyszóval a melegtől eltekintve idilliek voltak a körülmények. „Sajnos” a partra ki lehetett látni. Kevéssel ebéd után megérkezett egy ötfős női csoport, és a tréning-teremtől néhány méterre terítették le strandtörülközőjüket, majd, szinte vezényszóra, mind az öten monokinire vetkőztek. A résztvevők, akik persze a legtöbben férfiak voltak, innentől kezdve nem tudtak a programra koncentrálni.
Én sem.
Mi a tréning? Vegyük elő az idegen szavak szótárát, és nézzük meg, mit mond nekünk erről a szóról.
Tréning: 1. edzés 2. előgyakorlat, felkészülés.
És mit jelent az a szó, hogy tréner? 1. edző 2. versenylovat betanító személy
Innen csak egy lépés a mi világunk, az üzleti élet, ahol dolgozunk, nem? Csak lovak helyett embereket trenírozunk. A tréning tehát edzés. Ne keverjük össze más képzési formával.
Az alábbiakban arról olvashattok, hogy mi különbözteti meg az egyik oktatási formát a másiktól…
…és arról, hogy mitől tréning a tréning.
Egyszer meghívtak egy vezetőképző programra, tréningnek nevezték. Egy csinos hölgy állt a résztvevők elé, és elkezdett beszélni. Vártam, hogy mikor hagyja abba, de ő csak beszélt (a résztvevők lelkesen jegyzeteltek), és beszélt egész délelőtt. Rendkívül profi volt, összeszedett, pontos, érthető, informatív. Egyszóval mindenkinek igen hasznos ismereteket adott át. A tréning-rész abból állt, hogy a hallottak felhasználásával a közönség párokat alkotott, és 5 percig gyakorolhatta a tanultakat.
Ez nem tréning. Ez oktatás.
Egy marketinges kollégám, akivel egy multinacionális cégnél dolgoztam együtt három éven át, fejébe vette, hogy elkezdi bejárni az országot, s a vidéki irodákban tréningeket tart. Ez nagyon jó hír volt, mert nagyszerű szakemberként köztiszteletben állt. Fontos volt azért is, mert így a munkatársak általa új impulzusokat, ismereteket kaptak. Egy programján én is részt vettem. Idézetekkel tarkított mély bölcsességekről beszélt, munkánkkal kapcsolatos felismeréseiről, nagyon jól előadott, gyakran sikamlós viccekkel és történetekkel színesítve előadását. A három óra úgy elröppent, mintha egy perc lett volna.
Ám ez sem tréning volt, hanem előadás.
Mi tehát a tréning? Mint fentebb olvashattuk, a tréning – edzés. Pont úgy, ahogyan a sportban. És mitől tréning a tréning? Attól, ha a program 75-80%-ban a tanítványok aktívan vesznek részt a tananyag feldolgozásában. Vagyis dolgoznak, feladatokat oldanak meg, szerepjátékot játszanak, gyakorolnak.
Azt javaslom, számoljunk egy kicsit. Nézzünk egy olyan tréningnapot, amikor a trénernek bruttó nyolc órája van a képzésre. Ez összesen 480 perc. Ebből rögtön levonhatunk 60 percet az ebédszünetre, és egy másik 60 percet a szünetekre. Marad 360 percünk. Tréning az, amikor az előadó 72 percet beszél (vagy kevesebbet), és 288 percig a résztvevőkkel gyakoroltat. Ez a tréning. A másik két oktatási forma, az előadás és az oktatás tartalmazhat tréning elemeket, de attól még ezek nem tréningek.
Ha már itt tartunk, javaslom minden előadónak és oktatónak, hogy képzéseiket feltétlenül színesítsék tréning-elemekkel. (Pl: „Fordulj oda a melletted ülőhöz, és kezeld azt a kifogást, amit mondani fog” vagy: állj fel, keress magadnak egy párt, és kérdezd meg tőle, hogy…) Ezek az 1-2 perces tréningblokkok fogékonnyá teszik az agyat, és az előadások anyagából e rövid gyakorlatok segítségével sokkal több marad meg.
Bár az alábbi adat a következő blog témája, fontos itt is megjegyezni: a felnőttek tanulási helyzetekben egyszerre maximum 30 percig befogadóképesek. Ha a képzés ennél tovább tart, az átadni kívánt információk nagy része bizonyosan feledésbe merül – ha közben nem aktivizáljuk vagy nem vonjuk be valamiképpen a résztvevőket. Különösen igaz ez azokra a programokra, ahol az előadóknak vigasztalan hosszúságú slide-show-t kell “lenyomnia”. Láttam egy olyan japánban készült felvételt, ahol az ilyen előadásokra a munkatársak kispárnával mentek, mert itt pihenték ki napi fáradalmaikat. Ha pedig az előadó unja már már a ppt-t, váltson prezire (www.prezi.com).
A tréner beszédstílusa tömör és érthető. Mondandóját (lehetőleg) saját példákkal színesíti, és nem részegíti meg a résztvevők figyelme. Ők nem azért jöttek, hogy egész nap a trénert hallgassák, hanem azért, hogy gyakoroljanak és fejlődjenek.
És a fejlődés leghatékonyabb módja – a tréning.
A Magyar Optikai Művek szocreál épülete az Alkotás útján épült még az ötvenes években. Feladata optikai eszközök, órák, és finom műszerek gyártása volt a honvédség és a civil lakosság számára. A hatalmas, szürke, randa épülettömböt a 90’-es években robbantották fel, a helyén épült fel a főváros egyik impozáns bevásárlóközpontja, a MOM Park. A 61-es villamos megállójától egy ugrásra, az üvegépület földszintjének utcai frontján, az Angelo kávéházban kínálják az ország legfinomabb Sacher-tortáját. Éppen végeztem a tortám elfogyasztásával, amikor megállt egy törékeny testalkatú nő az asztalomnál, halálos pontossággal, délután 4-kor. Elkezdődött az állásinterjú.
Egy ismerősöm említette néhány nappal korábban, hogy van egy fiatal hölgy, aki nagyon szeretne tréner lenni, és „megnézném-e”. Azt tanítom, hogy mindenkivel tárgyalni kell, aki tárgyalni akar velem, így ráálltam a találkozóra.
Fehér blúzban, sötét szoknyában, mintha vizsgára készülne, jelent meg beszélgetőpartnerem. Arcán nem volt smink, viszont a tenni akaró emberek lelkesedésének pírja lángolt. Bal kezében komoly méretű aktatáskát szorongatott. A kötelező köröket hamar lefutottuk, és belekezdtünk beszélgetésünk valódi témájába.
– Adott el valamit életében? – kérdeztem.
– Nem.
– Dolgozott az üzleti életben?
– Nem.
– Dolgozott valaha bármilyen típusú multinacionális cégnél?
– Nem.
– Irányított vezetőként valaha kettőnél nagyobb embercsoportot?
– Nem.
– Volt hivatalos, bejelentett munkája, amióta megkapta a diplomáját?
– Nem.
– Tanított már bármire 21 évnél idősebb felnőtteket?
– Nem.
– Mit tudna tanítani egy tréningen?
– Bármit.
– Hm.
A hölgyről kiderült, hogy Floridában élt egy éven keresztül, egy ismert tenisz-iskolában gyerekeket oktatott. Csak pár napja érkezett haza, munkát keres. Kiválóan beszél angolul, élete középpontjában a sport áll. Floridában, mint említettem, edző volt. Teniszedző.
Térjünk vissza az eredeti kérdéshez: Kiből lehet tréner? Ellentétben a sport világával, ahol edzői munkát csak az vállalhat, aki rendelkezik legalább segédedzői papírral, az üzleti életben tréner ma Magyarországon bárkiből lehet. Nem kell hozzá diploma, nincs hivatalos tréneri oklevél, az nem feltétele a trénerkedésnek. Persze az előny, ha van valakinek diplomája, bár sokan dolgoznak a szakmában diploma nélkül is, rendkívül színvonalas munkát végezve. Fogalmazzuk meg a kérdést másképpen: Kiből lehet minél jobb tréner? (Mert mint fentebb megállapítottuk, tréner bárki lehet.) A kérdés tehát az, hogy mitől válik valaki hatékonyabb, érthetőbb, változásra ösztönzőbb, magával ragadóbb, stb. trénerré. Ehhez pedig már nem adottság szükségeltetik, hanem munka. Az önmagunkon végzett folyamatos és tudatos munka.
A tréner folyamatos fejlődésének négy plusz egy alappillére:
1. pillér: Az olvasottság
Egy trénernek folyamatosan olvasnia kell, válogatás nélkül mindent. Szakkönyveket, szépirodalmat, híreket. Egyrészt azért, hogy tájékozott legyen, másrészt pedig azért, hogy olyan szókinccsel rendelkezzék, amely alkalmassá teszi őt arra, hogy különböző tudásszinten lévő résztvevők számára is érthetően, az ő szintjükön legyen képes megfogalmazni mondanivalóját.
Egy alkalommal kerületőröknek tartottam képzést. Életem legnehezebb és legtanulságosabb programja volt, pedig „csak” egy egyszerű kommunikációs programot kellett levezetni. Kerületőrök azok, akik, ha valaki az utcán alkoholizál, szemetel, megbüntetik. Persze van más dolguk is, de mi ennyit látunk a munkájukból. A programon résztvevő kerületőrök akut önbizalomhiányban szenvedtek. Úgy érezték, és ki is mondták, hogy az utca népe lenézi őket. Mindannyian úgy vállalták ezt a foglalkozást, hogy „nem találtak mást”. Mikor kiálltam eléjük a program elején, és szépen kipucolt irodalmi magyarsággal belekezdtem mondandómba, hamar éreztem, hogy valami nem stimmel. Lehajtották fejüket, zavartan mosolyogtak. Sokan egyszerűen nem is értették, amit mondok (és persze úgy tettek, mintha értenék). Hamar leesett a tantusz: elkezdtem átfordítani mondanivalómat magyarból egyszerűbb magyarrá. Mintha a Toldiból kellene Fluor Tominak dalszöveget írni. Fárasztó agymunka volt. A program előrehaladtával aztán, a szüneteket és az ebédet követően, amikor beszélgetésbe elegyedtem velük, és hallgattam, ahogyan egymással váltanak szót, a dolgom egyre könnyebb lett. Megtaláltam a közös hangot. És innentől kezdve ment minden, mint a karikacsapás.
A közös hangot a tanulóinkkal nekünk, trénereknek kell megtalálni. Ha a résztvevő unatkozik, nem figyel, alszik, ellenáll, azért mi vagyunk a felelősek. Nekünk kell valamit változtatni, s kihozni őket abból a nem kívánatos állapotból, amiben vannak.
2. pillér: Tapasztalatok
A trénereknek folyamatosan újabb és újabb tapasztalatra kell szert tenni, vagyis minél több és sokszínűbb élethelyzetet átélni. Minél több ilyen helyzetbe kerül a tréner, az analógiák segítségével annál eredményesebben tud valamilyen, a tanítvány számára ismeretlen vagy teljesen új tevékenységet megtanítani. (Az analógia hasonlóságon alapuló egyezést jelent.)
Frissen végzett diplomás voltam, mikor a horvát tengerparton egy zseni tanított vízisíelni. Két próbálkozás után, mikor a motorcsónak elindult, és én széttett lábbal érkeztem a vízbe, s kaptam alapos tengervizes beöntést, kihívott a szárazföldre.
– Tornásztál valaha? – kérdezte.
– Igen – válaszoltam, miközben alsó fertályomból próbáltam óvatosan, lehetőleg kísérő hangok nélkül kipasszírozni a tengervizet.
– Korláton voltál már?
– Igen, persze.
– Tudod milyen a rövid billenés? – és közben kezével, testével imitálta a mozdulatsort.
– Persze, hogy tudom – válaszoltam, és imitáltam én is.
– Nos, a feladatod annyi, hogy amikor a motorcsónak elindul, te végezz egy rövidbillenést, és maradj így: (mutatta)
Néhányszor elgyakoroltam a szárazföldön a mozdulatsort. Azóta nem estem el vízisíelés közben.
A felnőttek tanulási szokásainak legfontosabbja, hogy az új ismeretanyagot akkor képes a leggyorsabban megtanulni, ha az valamilyen múltban átélt tapasztalatra épül. Ez a tapasztalat lehet bármi. Ha a tréner képes arra, hogy ezeket a meglévő tapasztalatokat a tanítvány életében felfedezze, akkor ezekre építve az új ismeretanyagot, annak napi életbe történő integrálását 80 %-ban elvégezte. Minél nagyobb a tréner tapasztalati repertoárja, annál könnyebben tudja a megfelelőt kiemelni a kosárból, ha arra szüksége van, s így nagyságrendekkel megkönnyítheti tanítványának az „új” elsajátításának a folyamatát.
3. pillér: Folyamatos tanulás
A trénernek folyamatosan tanulnia kell, mert akkor kérheti azt bárkitől is, ha önmaga is tanul. Ez jelenthet szakmai képzéseket, de bármilyen más oktatást is, ahol a tréner fejlődik. Lehet ez coach-képzés, vagy szépbeszéd tanulás, búvároktatás, vagy motoros-tanfolyam, íróakadémia vagy tánc suli, akár gyógynövény vagy bolondgomba – felismerő kurzus: a lényeg, hogy a tréner, mint tanítvány vegyen részt a folyamatban.
Nemrégiben akadt egy nagyszerű tanárom, tizennégy éves fiam személyében. Ő tanítgatja nekem, hogy miként kell kirakni a bűvös kockát…
Ám nem csupán arról van szó, hogy újonnan szerzett ismereteink segítségével jobban tanítunk. Ez az igazság egyik fele. A másik, hogy időnként át kell élnünk, hogy milyen érzés, amikor mi ülünk ott az iskolapadban, ahol nem mi vagyunk a trénerek, hanem minket treníroznak (vagy ha ezt rosszul teszik, akkor egrecíroztatnak). Egy percre sem szabad elfeledkeznünk arról, hogy mit élnek át a résztvevők, amikor átadják magukat nekünk és az általunk kidolgozott oktatási folyamatnak, hogy tanítsuk, fejlesszük, vagyis megváltoztassuk őket. Így jobban megértjük, mi zajlik bennük bizonyos tanulási helyzetekben.
4. pillér: Önismeret
A trénernek folyamatosan mélyíteni kell önismeretét. Emberszakmában dolgozik, ahol a munka tárgya a tanítvány. Természetes, hogy tanulóink természetét ismerni kell, mint az üvegfúvónak az üvegét. Minden tanfolyami résztvevő más, éppen ezért másképpen tanul, másképpen értelmezi és engedi be magába az ismereteket, másképp reagál különböző tanfolyami helyzetekre. Tökéletesen nem ismerhetjük meg tanítványainkat, ám kéznél van valaki, akit ha jól megismerünk, az segít a többiek – ha nem is teljes megismerésében, hanem – elfogadásában. Ez a személy mi vagyunk.
Az önmegismerés folyamatának útján rengeteg trénerrel találkoztam. Jártam olyan önismereti csoportba, ahol a résztvevők 90%-a vagy tanácsadó vagy tréner volt. Ennek egyik oka a fentebb említett tény, vagyis az, hogy jobb trénerek lehetünk magunk jobb megismerése által. Ám zaklatott tréningidőszakban, amikor rengeteg tréningnapot kell megtartani különböző vállalati csoportoknak, erősen vágyakoztam az után az állapot után, hogy végre valaki velem is foglalkozzék, és ne kelljen a „létezésen” túl semmi mással foglalkoznom. Erre pedig kiváló lehetőség egy önismereti csoport, ahol a beszélgető-körök alkalmával teljes figyelmet kaphatunk a többiektől, és ahol szabadon megoszthatjuk másokkal a bennünket foglalkoztató szakmai és magánéleti ügyeinket.
Amikor tanítványaim előtt állok, törekszem a belső békére és egyensúlyra. Tudom, mit akarok velük elérni, vagyis a programnak van jól meghatározott célja. Mindent megteszek, hogy ki tudjak zárni minden mást az életemből, és zavaró gondolatoktól mentesen vigyem végig a képzést. Néhány tréning és tanfolyam, ahol sokat tanultam és fejlődtem:
A csodák útja; Avatár képzés; Transzcendentális meditáció; Osho-napok; Családállítás; Álomfejtő-böjttábor, Zarándoklat, Tűzön járás. Egy „képzést” külön is meg szeretnék említeni, méghozzá Julia Cameron: A művész útja című könyvén alapuló, három barátommal elvégzett 12 hetes tanfolyamot. Minden csütörtökön találkoztunk, és dolgoztunk a könyvben található gyakorlatokon és önmagunkon. Felejthetetlen élmény volt. (A könyv még kapható a nagyobb könyvesboltokban.)
Mások megismeréséhez magadon keresztül vezet az út. Ebben az útban az a csodálatos, hogy sosincs vége – nem úgy, mint egy tréningnek. Ezen haladhatunk folyamatosan, s minél nagyobb távolságot teszünk meg befelé, annál messzebbre jutunk tanulóinkkal az oktatóteremben. Minél több mindent fedezünk fel magunkban vagy, pontosabban fogalmazva minél nagyobb változást idéz elő bennünk önmagunk megismerése, annál inkább leszünk képesek arra, hogy más területen, más embereket is rávegyünk a változásra. Minél többet fektetünk magunkba, annál jobb trénerek leszünk.
Hát nem megéri?
+1 pillér:
A plusz egy pillér a tréning vezetésének fizikai állapota. Ezt a gondolatot Korniss Mihálytól, a kiváló írótól hallottam, amikor néhány éve elvégeztem az Íróakadémia egy kurzusát. A következőket mondta: „Ha valaki író akar lenni, akkor minél gyakrabban bele kell kerülnie az írás fizikai állapotába.” Tehát ha valaki író akar lenni, akkor írjon. Ha pedig tréner, akkor nem árt, ha vezet tréningeket. Minél többet.
A fejezet elején említett hölgyet végül nem vettem fel. Nem ment el multihoz dolgozni egy percre sem. Eladni, majd vezetővé válni és ott gyakorlatot szerezni nem akart, egyszóval nem vágyott azokra a tapasztalatokra, amiket én elvártam volna tőle. Az én fejemben ugyanis az van, hogy csak akkor lehet valaki eredményes tréner, ha ezeket az élményeket átéli. Ám ez csak a számomra igaz! Lehet, ha más felveszi, kiváló tréner vált volna belőle e tapasztalatok nélkül is.
Tehát még egyszer: hogy ki a jó tréner, arra nincs egyértelmű recept.
Ám hogy kiből lehet még jobb, arra van.
A tréner megállt az Isten előtt, és egyenesen a szemébe nézett, pontosabban a két szem és az orr háromszögébe, úgy, ahogyan azt a prezentációs tréningeken tanította. Ha mereven a szemébe nézünk valakinek, az agresszivitást szülhet. El akarta kerülni, hogy Isten agresszív legyen.
A ZARÁNDOK NAPLÓJA 