Hogyan tanulnak a felnőttek?

Gyakran tartok TTT-t, vagyis „Tanítsd a trénert tanítani” programot. Ott kiemelt anyagrész, hogy a résztvevők megismerjék, miként tanulnak a felnőttek. A felnőttek tanulási sajátosságaival egy egész tudományág foglalkozik, az andragógia. A témának nagy irodalma van, ami érthető, mert sok felnőtt képezi magát még 40-50 év felett is Az oktató-képző szakemberek számára ismerni kell azokat a szabályokat, amelyek betartásával a felnőttek tanulása eredményesebbé válik.

Először a tanítványok, majd a tréneri tevékenység szempontjából, végül pedig az oktatás helyszínére fókuszálva ismertetem a legfontosabb tudnivalókat.

   1. Felnőtt tanítványok

 Az első alapvető különbség, amely az iskolai oktatással ellentétben a felnőttek tanulási szokásait jellemzi, hogy a tanulás a felnőtt számára nem cél, hanem eszköz. A felnőtt akkor hajlandó képezni magát, ha azzal az életében vagy a munkájában előnyre tesz szert, vagyis érdekből tanul. Ha ezt nem látja, akkor érdeklődését veszti. Ha érdeke a tanulás, motiválttá válik. Nekünk, trénereknek ezt a motivációt kell felébreszteni, vagy ha már felébredt, ébren tartani.

Már említettük az előzőekben a 30 perces szabályt, azt, hogy egy felnőtt fél óráig képes figyelni. Beszéltünk arról is, hogy új ismeretet tapasztalatra építve sajátít el a legkönnyebben. A felnőttek a tréning során hatások mentén engedik be és dolgozzák fel az új ismereteket. Ezért kell a képzések kulcspontjainak hatáselemeket tartalmazni. Ilyen hatáselemek a már említett példák, egy jól megszerkesztett diavetítés, vagy jó ütemben levetített filmrészlet. Hatást érhetünk el egy jól kiválasztott szabadtéri gyakorlattal, vagy egy tantermi feladat kis-, illetve nagycsoportos megoldásával. Ám a legerőteljesebb az, amikor a résztvevőt egy újonnan tanult módszer vagy technika kipróbálása során sikerélmény éri. Ez lehet a tréner vagy a kollégák pozitív visszajelzése. A legerőteljesebb hatás az, amikor a tanítvány már a tréning során átéli, hogy amit gyakorolt, az eredményesebbé teszi őt munkájában. Amikor például üzletkötőknek időpont-egyeztetést tanítok, a képzés utolsó szakaszában a tanult módszereket éles helyzetben próbálják ki tanítványaim. Ha sikeresek a hívások, és a határidőnaplójuk tele lesz új tárgyalási időpontokkal, teljesen biztos, hogy a kapott módszertant alkalmazzák majd a tréning után is.

Apám gyakran megfélemlített gyerekkoromban: ha rosszul tanulok,  nem mehetek táborba a nyári szünetben. Ez persze hatással volt rám, és többet tanultam. Ám a felnőtt félelemből nem tud tanulni. Ha jelen van a képzésen a félelem (például egy rettegett főnök vagy egy túlzottan kritikus tréner személyében), az a program egész hangulatát megváltoztatja, és nemcsak a résztvevők aktivitását gátolja, hanem a tréning hatékonyságát is csökkenti. Ugyanilyen gátló tényező, ha a résztvevők egymásra negatív kijelentéseket tesznek, vagy ha elbocsátások előtt vagy után van a csoport. Nehezíti a tanulás folyamatát az is, ha valamilyen komoly változáson megy át a cég, például összeolvad egy másikkal.

Mit kell tennie ilyen esetben a trénernek?

Először is, ha a csoport fél, tudja meg ennek az okát. Ha ez nem sikerül a tréning előtt, akkor mondassa ki a résztvevőkkel még a program elején.

Másodszor, a trénernek képesnek kell lennie arra, hogy beleélje magát a résztvevők helyzetébe. Igen: ilyen esetben együtt kell érezni a résztvevőkkel! Ha ez megtörténik, akkor már megtalálta velük azt a közös hangot, amely a kiindulópontja lehet a további sikeres képzésnek.

Harmadszor, a tréner emelje ki a résztvevőket az adott helyzetből. Ám szó sincs arról, hogy a tréner hegyi beszédet tartson. Az együttérzés állapotából váltania kell, és a gyakorlatok, az új ismeretek, tehát az tréner által generált új fókusz képes kihozni a résztvevőket a negatív állapotából.

Nem varázslat. Tréning.

2. Trénerek

Régebben, míg kutyám fiatalabb volt, hajnali futásaimra mindig magammal vittem. Egy alkalommal felébredt bennem a versenyszellem, és kihívtam Lolát, a vizslát egy futóversenyre. A Duna-parton rendeztük a viadalt, hideg, nyirkos, tél-végi időben. A bemelegítés után közepes iramra kapcsoltam. Kutyám könnyed galoppozással tartott velem. Ezután  szubmaximális sebességre váltottam (szubmaximális: a maximális teljesítmény 80-90 %-a), ekkor kutyám laza tempóban futott mellettem. „- Na, gondoltam, most kösd fel a szőrgatyádat!” – és már teljes erőbedobással nyargaltam. Miközben kapkodtam a levegő után, és az izzadtság a szemembe folyt, rásandítottam a kutyámra: tudjátok mit csinált ez a… dög? Visszanézett rám, és ásított egyet!

Soha többet nem futottam vele versenyt.

Ha a tréningen túl magasra emeljük a lécet, lehet, a résztvevők neki sem futnak, esetleg úgy járnak, mint én Lolával: elmegy a kedvük a további próbálkozástól. Ha nagyon messze vagyunk öltözködésben, beszédstílusban, illetve a feladatok demonstrálásában tanítványainktól, akkor a résztvevők nem akarnak bennünket követni, mert úgy érzik, elérhetetlenek vagyunk a számukra. Lehet, lenyűgözve figyelnek, de tanulni nem fognak. Hallják, amit mondunk, de nem engedik be a mondanivalót, és azt gondolhatják magukban: „Erre én sosem leszek képes!”. Mindez fordítva is igaz: ha csúcsmenedzsereknek tartunk képzést, akkor előny, ha van hozzájuk illő szókincsünk, adott szintű tapasztalatunk – és egy márkás öltönyünk, ha formális tréninget kell tartani.

Egy alkalommal egy közép-magyarországi gyárban egynapos vezetőképző tanfolyamot vezettem. Tizenkét fegyelmezett, felkészült férfi ült az asztalok mögött: „sorvezetők”, akik a gyárban a szalag mellett felügyelik a munkát. Főnökük, a művezetőnő, egy termetes asszony, egykor magyar tanárként kereste kenyerét. A program elején, ahogy a hölgy kérte, hivatalos ruhában, vagyis öltönyben, nyakkendőben kezdtem meg a programot. A tizenkét férfi kék színű egyen-munkaruhát, a hölgy zöld színű megkülönböztető köpenyt viselt. Gondosan megválogatott szavakkal elbűvöltem – a hölgyet, nem úgy a sorvezetőket. Ők hátradőltek, keresztbe fonták karjukat, és ha kérdeztem őket, csak hümmögtek, vagy zavartan a jegyzeteket kezdték el lapozgatni. Egyszóval lapos volt a műsor. Éreztem, tenni kell valamit. A szünetben levettem a zakómat és a nyakkendőmet, felhajtottam az ingem ujját. Amikor megszólaltam, először ritkán, aztán egyre gyakrabban durva kifejezéseket szőttem mondanivalómba. Ahogy haladt előre a program, a résztvevők egyre érdeklődőbbek és aktívabbak lettek. Az oktatás végére minden a helyére került: Én tanítottam, ők tanultak. Igaz, akkorra már úgy káromkodtam, hogyha csak egy percet leadtak volna a tréningből valamely kereskedelmi TV csatornán, fél óra elsötétítést kaptak volna büntetésül. Ám a sorvezetők számára éppen ez, a durva, trágár beszéd tette érthetővé, élvezhetővé és befogadhatóvá a tananyagot.  Mosolyogva, lelkesen búcsúztak el tőlem. Sokuk szerint „ez volt életük legjobb képzése.”  Csak a művezetőnő ült sápadtan a helyén. Mikor mindenki kiment a teremből, elmondta, hogy a sok durva kifejezés annyira frusztrálta, hogy élete legszörnyűbb képzését élte át. Ám – szerencsémre  –  megértette,  hogy nem neki tartottam a tréninget, hanem a sorvezetőknek.

Mondanivalónkat úgy állítsuk össze, hogy azt egy 12 éves gyerek is megértse. Ne használjunk idegen szavakat, csak olyan szakkifejezéseket, amiről meg vagyunk győződve, hogy tanítványaink is ismerik. És használjuk azt a nyelvezetet, amelyiket ők.

A felnőttek tehát pozitív légkörben tanulnak a legeredményesebben. A trénernek ebben kulcsfontosságú szerepe van. A pozitív légkör megteremtésének alapja a működő folyamatok észrevétele és támogatása – pozitív megerősítés, vagyis dicséret által. Ez legyen konkrét, és hangozzék el minél hamarabb a feladat végrehajtása után. Mindig mindenkit meg kell dicsérni, vagy ki kell emelni, ha fejlődést mutat.

 3. Oktatási helyszínek

Ha azt akarjuk, hogy a tanulók minél közelebb kerüljenek egy új ismeretanyag elsajátításához, annál messzebb kell lenniük a munkahelyüktől.

Életem legjobb telefonos képzését üzletkötők számára egy olyan panzióban tartottam, ahol nem volt térerő. A résztvevők vonalas telefonon gyakoroltak, és nem zavarta őket a külvilág. Ott voltak a tréningen testben – lélekben.

Egy nagybank vezetőképzőjét tartottuk a pénzintézet központi épületének legtetején található oktatóteremben. A HR-es megígérte, hogy gondoskodik a nyugalmunkról, ám ígéretét nem tudta megtartani. Amellett, hogy folyton benyitottak, a résztvevők a szünetben visszamentek az íróasztalukhoz: „Csak megnézzük az emileket”. Hiába kértem őket, hogy ne tegyék. Ott voltak pár lépésnyire a laptopjuktól, hát megnézték az üzeneteiket, hogy este, a képzés befejezése után már ne kelljen. A szünetek utáni percekben teljesen használhatatlanok voltak, míg vissza nem tértek szellemben is a tananyaghoz.

Tréning szempontjából a legideálisabb, amikor egy olyan oktatóteremben tartjuk a tréninget, ahol nincs se térerő, se wifi, és közel-távol nincs más, csak mi.

Ezt követi az a tréninghelyszín, ahol van térerő, wifi, de az oktatóterem csendes és az ott dolgozóknak nincs más dolga, mint a mi igényeinkre figyelni.

A sorban következnek azok a szállodák és konferencia-központok, ahol tréning-tömegtermelés folyik, vagyis párhuzamosan több tréninget tartanak különböző oktatótermekben.

A negyedik szint, amikor a munkahelytől nem messze találunk egy csendes oktatótermet vagy éttermet, ahol viszonylag szeparáltan vihetjük végig a programot.

Az utolsó a sorban a munkahely. A munkahelyre az ember dolgozni jár, nem tanulni.

Minden olyan tréning-helyszín, ahol sok hatás éri a résztvevőket (zaj, jövés-menés, hangos beszéd, távoli zeneszó, benyitogatás), csökkenti a tréning hatékonyságát.

Egyszer egy Balaton-parti hotelban tartottunk képzést. Nyár eleje volt, forróság. Csak mi voltunk a szállóban, a személyzet csak rólunk gondoskodott, egyszóval a melegtől eltekintve idilliek voltak a körülmények. „Sajnos” a partra ki lehetett látni. Kevéssel ebéd után megérkezett egy ötfős női csoport, és a tréning-teremtől néhány méterre terítették le strandtörülközőjüket, majd, szinte vezényszóra, mind az öten monokinire vetkőztek. A résztvevők, akik persze a legtöbben férfiak voltak, innentől kezdve nem tudtak a programra koncentrálni.

Én sem.